logo_interquality
| 25. listopadu 2017 |
  Hledat
 add Six Sigma
       add Kontakt
   add Home page English

 

 add Six Sigma
       add Kontakt
   add Home page English

 

Top

Top

ČLÁNKY

Jak na „profesionální“ kandidáty ve výběrovém řízení

Snad každý recruiter se ve své praxi setkal s kandidátem, který byl prostě perfektní. Měl výborné vyjadřovací schopnosti, reagoval empaticky, měl všechny zkušenosti, které jste pro pozici požadovali, a nerozhodily ho ani záludné otázky. Jeho odpovědi by se daly tesat do mramoru… nebo spíš tisknout. Jako byste listovali nějakou manažerskou příručkou. Spokojeně ho přijmete – a za pár týdnů se nestačíte divit.

Obvykle platí, že čím více pohovorů má kandidát za sebou, tím je obratnější a profesionálnější v odpovědích. Jeho vycizelované reakce tedy nemusejí znamenat, že skutečně zná a umí to, co pro danou pozici potřebujeme. Jen se dobře připravil, a navíc má „natrénováno“ z předchozích pohovorů. Zvláště v těžko změřitelné oblasti soft skills se ideální profil dá poměrně úspěšně předstírat.  

Jak takového kandidáta prokouknout?   

Pro posuzování soft skills kandidáta se v praxi osvědčil behaviorální pohovor. Jeho výhodou je, že se zaměřuje na reálné situace a skutečné chování a jednání kandidáta v nich. Doptáváním se na podrobnosti se dokážeme dobrat skutečných kroků, které udělal, a proč. Snadno pak posoudíme, zda kandidát svým jednáním dosahuje požadované úrovně daných kompetencí. Dobře také odhalíme naučené odpovědi nebo odpovědi vyčtené v literatuře, které mají s realitou jen málo společného.

A zase ty kompetence

Hodnocení úrovně soft skills kandidáta nám usnadní propracovaný kompetenční model pro danou pozici. Snadno podle něj vybereme nebo vytvoříme příslušné otázky pro behaviorální pohovor. Stručný popis měkkých kompetencí je pak naším vodítkem při posuzování kandidáta, výrazně zpřesňuje hodnocení a snižuje subjektivitu. Výstupem pohovoru jsou zcela konkrétní „důkazy“ o úrovni požadovaných kompetencí daného uchazeče. Kompetenční model nám zároveň pomůže identifikovat oblasti rozvoje tohoto skoro-zaměstnance.

Behaviorální otázky můžeme použít i v případě, že pro naše pozice nepoužíváme kompetenční modely. Stačí zpracovat typickou situaci, která na dané pozici může nastat, do behaviorální otázky.

Opravdu se lidé nemění?

Behaviorální metoda vychází z předpokladu, že jednání kandidáta v minulosti je nejlepší predikcí jeho jednání v budoucnosti. Nemusíme však zatracovat ani kandidáty, jejichž odpovědi nesplňují naše očekávání. Chybami se člověk přece učí – a to velmi efektivně. Samozřejmě jen tehdy, pokud chce. Abychom zjistili, jak je na tom uchazeč se schopností sebereflexe a následného poučení se z vlastních chyb, je vhodné behaviorální interview doplnit o otázky cílené na tuto oblast.   

Jak se sžít s behaviorálními otázkami

Na našem školení často účastníci zmiňují, že ano, porozuměli metodě, vědí dobře, jak behaviorální otázky používat, i jak vyhodnotit odpovědi uchazečů, ale je pro ně nepřirozené nebo obtížné připravené otázky v rámci pohovoru použít. Na to je jednoduchá rada: zkoušejte to postupně. Pro začátek se zaměřte jen na jednu kompetenci, samozřejmě tu samou pro všechny kandidáty na danou pozici, a behaviorální otázku použijte v pohovoru třeba až na konec, kdy už máte ke kandidátovu profilu všechny ostatní potřebné indicie. Vedete-li přijímací pohovor společně s kolegou či kolegyní, rozdělte si, kdo a v jakém pořadí bude klást vybrané otázky. Oba tak budete mít dost času na formulaci otázek i na zapisování poznámek k odpovědím. Navíc můžete mít vždy po ruce „nápovědu“ v podobě archu s behaviorálními otázkami a popisem dané kompetence. 

A samozřejmě – protože učení dělá mistra – čím častěji budete behaviorální otázky používat, tím jednodušší a přirozenější pro Vás budou. 

 

Mgr. Olga Svobodová

Konzultant, lektor

INTERQUALITY, spol. s r.o. 

Článek vyšel v příloze odborného časopisu HR forum 12/2014 – téma Kreativní formy recruitmentu

Print Bookmark and Share

Return

media

 

media

 

Zaregistrovat se | Přihlásit se